ADKAR : comprendre le modèle étape par étape
définition, étapes, avantages et limites
Introduction :
Pourquoi certains changements sont-ils adoptés rapidement alors que d’autres rencontrent des résistances importantes ? Pourquoi certaines équipes adhèrent à une transformation tandis que d’autres restent bloquées malgré les efforts de communication, les formations ou les investissements réalisés ? Ces questions sont au cœur de nombreuses démarches de conduite du changement. Parmi les modèles les plus connus pour comprendre l’adoption du changement figure ADKAR. Utilisé dans le monde entier, ce modèle propose une lecture simple mais particulièrement efficace des étapes qu’une personne traverse pour intégrer durablement une évolution. Son principal intérêt réside dans son approche centrée sur l’humain. Plutôt que de regarder uniquement le projet, l’organisation ou la stratégie, ADKAR s’intéresse à la manière dont les personnes vivent concrètement le changement. Comprendre ce modèle permet d’identifier plus facilement les blocages, de mieux accompagner les équipes et d’augmenter les chances de réussite d’une transformation.
Qu'est-ce que le modèle ADKAR ?
Le principe fondamental du modèle est simple :
Une transformation organisationnelle ne peut réussir durablement que si les personnes
concernées évoluent elles-mêmes.
Autrement dit, le changement collectif repose avant tout sur des changements individuels.
ADKAR est un modèle de conduite du changement développé par Prosci.
Son nom est un acronyme représentant cinq étapes essentielles à l’adoption d’un
changement :
● Awareness
● Desire
● Knowledge
● Ability
● Reinforcement
En français :
● Prise de conscience
● Désir de participer
● Connaissance
● Capacité
● Renforcement
Pourquoi le modèle ADKAR a-t-il été créé ?
Pendant longtemps, les démarches de transformation se concentraient principalement sur :
● les processus ;
● les outils ;
● les organisations ;
● les projets.
Pourtant, de nombreux changements échouaient malgré une préparation technique solide.
Les analyses menées par Prosci ont montré qu’un facteur revenait régulièrement : le facteur
humain.
Les personnes concernées ne comprenaient pas toujours le sens du changement.
Elles n’avaient pas nécessairement envie d’y participer.
Ou elles ne disposaient pas des compétences nécessaires pour l’appliquer.
ADKAR a donc été conçu pour aider les organisations à identifier précisément où se situe le
blocage.
Les 5 étapes du modèle ADKAR
A comme Awareness : la prise de conscience
La première étape consiste à comprendre pourquoi le changement est nécessaire.
Une personne ne peut difficilement adhérer à une transformation dont elle ne comprend pas les raisons.
Les questions typiques sont :
● Pourquoi devons-nous changer ?
● Quel problème cherchons-nous à résoudre ?
● Quels risques prenons-nous si rien ne change ?
Cette étape repose essentiellement sur :
● la communication ;
● la pédagogie ;
● la transparence ;
● le partage des enjeux.
Exemple :
Une entreprise souhaite déployer un nouveau logiciel.
Si les collaborateurs perçoivent uniquement une contrainte supplémentaire, l’adhésion sera faible.
En revanche, s’ils comprennent que l’ancien système génère des erreurs, des pertes de temps et des frustrations, ils seront plus enclins à considérer la nécessité du changement.
D comme Desire : l'envie de participer
Comprendre un changement ne signifie pas automatiquement vouloir y participer.
Le Desire correspond à la motivation personnelle.
Les personnes se demandent souvent :
● Qu’est-ce que cela va changer pour moi ?
● Vais-je y gagner quelque chose ?
● Vais-je perdre quelque chose ?
● Puis-je faire confiance à cette démarche ?
Le désir est fortement influencé par :
● la qualité du leadership ;
● la confiance ;
● l’expérience passée ;
● la perception des bénéfices ;
● la sécurité psychologique.
Une personne peut parfaitement comprendre pourquoi un changement est nécessaire tout
en refusant d’y adhérer.
K comme Knowledge : la connaissance
Une fois la volonté présente, encore faut-il savoir quoi faire.
Cette étape concerne l’acquisition des connaissances nécessaires.
Elle peut passer par :
● des formations ;
● des ateliers ;
● des guides ;
● du tutorat ;
● des démonstrations.
Les questions deviennent :
● Que dois-je faire ?
● Comment dois-je procéder ?
● Quelles nouvelles pratiques dois-je adopter ?
A comme Ability : la capacité à agir
Connaître n’est pas forcément savoir faire.
Cette étape consiste à développer la capacité réelle à mettre en œuvre le changement.
Une personne peut comprendre, vouloir participer et connaître les procédures sans réussir à appliquer le changement dans son quotidien.
Les freins peuvent être :
● le manque de pratique ;
● la charge de travail ;
● le manque de confiance ;
● l’absence de soutien ;
● des outils inadaptés.
R comme Reinforcement : le renforcement
La dernière étape vise à ancrer durablement le changement.
Sans renforcement, les anciennes habitudes reviennent souvent rapidement.
Le renforcement peut prendre différentes formes :
● reconnaissance ;
● suivi ;
● indicateurs ;
● feedback ;
● accompagnement managérial ;
● célébration des progrès.
Cette étape permet de transformer un changement ponctuel en nouvelle norme.
Exemple concret d'application d'ADKAR
Imaginons une entreprise qui met en place le télétravail.
Awareness :
Les collaborateurs comprennent pourquoi cette évolution est proposée.
Desire :
Ils perçoivent les bénéfices possibles.
Knowledge :
Ils apprennent les nouvelles règles et outils.
Ability :
Ils expérimentent concrètement ce mode de fonctionnement.
Reinforcement :
Les pratiques sont consolidées grâce au suivi et aux ajustements.
Le modèle permet alors d’identifier précisément où se situe un éventuel blocage.
Les avantages du modèle ADKAR
● Simplicité de compréhension
● Approche centrée sur l’humain
● Diagnostic rapide des blocages
● Applicable à de nombreux contextes de transformation
Les limites du modèle ADKAR
● Approche principalement individuelle
● Analyse limitée des dynamiques collectives
● Ne remplace ni le leadership ni la gouvernance
● N’explique pas les tensions historiques ou culturelles
Ce qu'ADKAR permet de voir... et ce qu'il ne permet pas de voir
Ce qu’il permet de voir :
● où se situe un blocage ;
● le niveau d’adhésion ;
● les besoins d’accompagnement ;
● les difficultés d’apprentissage ;
● les risques de retour en arrière.
Ce qu’il ne permet pas de voir :
● les conflits anciens ;
● les dynamiques de pouvoir ;
● les tensions culturelles ;
● les enjeux politiques ;
● les problématiques relationnelles profondes.
FAQ - Questions Fréquentes
Il permet d’accompagner et de diagnostiquer l’adoption d’un changement par les personnes
concernées.
Que signifie ADKAR ?
ADKAR signifie Awareness, Desire, Knowledge, Ability et Reinforcement.
À quoi sert le modèle ADKAR ?.
Il permet d’accompagner et de diagnostiquer l’adoption d’un changement par les personnes
concernées.
Qui a créé ADKAR ?
Le modèle a été développé par Prosci.
Quand utiliser ADKAR ?
Lors de projets de transformation, de réorganisation, de changement de pratiques ou de
transformation digitale.
ADKAR est-il adapté aux PME ?
Oui. Le modèle peut être utilisé aussi bien dans une petite structure que dans une grande
organisation.
Ce qu'il faut retenir
ADKAR est l’un des modèles les plus utilisés en conduite du changement.
Sa force réside dans sa capacité à rendre visible le parcours que doivent effectuer les personnes pour adopter durablement une transformation.
Il rappelle une réalité essentielle :
Le changement n’est pas seulement une décision. C’est un processus humain.
Comment inc.focus accompagne les transformations
Chez inc.focus, les modèles comme ADKAR sont utilisés comme des grilles de lecture
permettant de mieux comprendre les dynamiques de changement.
Ils ne constituent pas une recette universelle.
Chaque situation est analysée dans sa singularité afin d’identifier les enjeux humains,
relationnels et organisationnels réellement présents.
À travers Focus Cohésion, nous accompagnons les dirigeants, managers et équipes dans
leurs périodes de transformation afin de favoriser une adoption durable et cohérente des
évolutions nécessaires.
Clarifier. Sécuriser. Mettre en mouvement.
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