ADKAR vs Kotter :
quelles différences ?
Lorsqu’une organisation souhaite accompagner une transformation, deux modèles reviennent régulièrement dans les discussions : ADKAR et Kotter.
Tous deux appartiennent à l’univers de la conduite du changement.
Tous deux sont largement utilisés dans les entreprises.
Tous deux visent à augmenter les chances de réussite d’une transformation.
Pourtant, ils ne répondent pas exactement au même besoin.
Faut-il utiliser ADKAR ou Kotter ?
L’un est-il meilleur que l’autre ?
Peut-on les combiner ?
Pour répondre à ces questions, il est essentiel de comprendre leur logique respective.
Car derrière un objectif commun, ces deux approches proposent des lectures très différentes du changement.
Pourquoi comparer ADKAR et Kotter ?
La comparaison est fréquente car ces deux modèles sont parmi les plus connus en conduite du changement.
Pourtant, ils n’ont pas été conçus pour répondre au même problème.
ADKAR cherche principalement à comprendre comment une personne adopte un changement.
Kotter cherche principalement à comprendre comment une organisation conduit une transformation.
Cette différence est fondamentale.
Avant même de comparer les étapes, il est important de comprendre que les deux modèles regardent le changement sous des angles différents.
Rappel : qu'est-ce qu'ADKAR ?
Le modèle ADKAR a été développé par Prosci.
Il repose sur cinq étapes :
- Awareness (prise de conscience)
- Desire (désir)
- Knowledge (connaissance)
- Ability (capacité)
- Reinforcement (renforcement)
Sa logique est simple :
Une transformation collective ne peut réussir que si les personnes concernées adoptent individuellement le changement.
ADKAR se concentre donc principalement sur l’humain.
Rappel : qu'est-ce que le modèle de Kotter ?
Le modèle de John Kotter propose huit étapes permettant de conduire une transformation organisationnelle.
Ces étapes sont :
- Créer un sentiment d’urgence
- Construire une coalition
- Définir une vision
- Communiquer la vision
- Donner les moyens d’agir
- Générer des victoires rapides
- Consolider les progrès
- Ancrer le changement dans la culture
L’approche de Kotter est davantage tournée vers le leadership et la dynamique collective.
Tableau comparatif ADKAR vs Kotter
Les principales différences
- ADKAR s'intéresse aux personnes
Le modèle ADKAR cherche à comprendre le parcours vécu par chaque personne.
Il répond à des questions telles que :
- Comprend-elle le changement ?
- A-t-elle envie d’y participer ?
- Sait-elle quoi faire ?
- Est-elle capable de le faire ?
- Le changement est-il durable ?
Cette approche est particulièrement utile pour identifier les freins à l’adoption.
- Kotter s'intéresse à l'organisation
Kotter adopte une vision plus globale.
Son objectif est de structurer la transformation.
Il répond davantage à des questions comme :
- Comment mobiliser les acteurs ?
- Comment créer une dynamique ?
- Comment embarquer l’organisation ?
- Comment ancrer durablement la transformation ?
Le modèle est donc davantage orienté pilotage et leadership.
- ADKAR est souvent utilisé comme outil de diagnostic
Lorsqu’une transformation rencontre des difficultés, ADKAR permet souvent de repérer rapidement le point de blocage.
Par exemple :
Les personnes comprennent-elles réellement pourquoi elles doivent changer ?
Si la réponse est non, le problème se situe probablement au niveau de l’Awareness.
Cette lecture est particulièrement opérationnelle.
- Kotter fournit une feuille de route
Kotter aide davantage à construire la stratégie de transformation.
Il fournit une progression logique permettant de conduire un changement dans la durée.
Cette approche est souvent utilisée lors de transformations importantes :
- fusion ;
- réorganisation ;
- transformation culturelle ;
- changement de modèle économique.
- Quand utiliser ADKAR ?
ADKAR est particulièrement pertinent lorsque l’objectif est :
- comprendre les résistances ;
- accompagner les collaborateurs ;
- renforcer l’adoption ;
- former les managers ;
- diagnostiquer les freins.
Il est très utile dans les projets où l’appropriation du changement constitue l’enjeu principal.
Quand utiliser Kotter ?
Kotter est particulièrement adapté lorsque l’organisation souhaite :
- structurer une transformation ;
- mobiliser les acteurs ;
- embarquer les équipes ;
- piloter un changement d’envergure ;
- créer une dynamique collective.
Le modèle apporte une vision stratégique plus large.
Peut-on utiliser ADKAR et Kotter ensemble ?
Oui.
Et c’est même souvent ce qui se passe dans la pratique.
Kotter peut servir à piloter la transformation.
ADKAR peut servir à accompagner les personnes concernées.
Les deux approches deviennent alors complémentaires.
L’une regarde l’organisation.
L’autre regarde les personnes.
Cette combinaison offre souvent une lecture plus complète de la réalité.
Les avantages d'ADKAR
- simplicité ;
- approche humaine ;
- diagnostic rapide ;
- facilité d’utilisation ;
- adaptation à de nombreux contextes.
Les avantages de Kotter
- vision stratégique ;
- structuration de la transformation ;
- mobilisation collective ;
- leadership ;
- ancrage culturel.
Les limites d'ADKAR
- vision principalement individuelle ;
- lecture limitée de la culture organisationnelle ;
- prise en compte réduite des dynamiques collectives.
Les limites de Kotter
- modèle plus exigeant ;
- mise en œuvre parfois plus longue ;
- diagnostic individuel moins précis.
Ce qu'ADKAR permet de voir... et ce que Kotter permet de voir
ADKAR aide à comprendre :
- l’adhésion ;
- les freins ;
- les besoins d’accompagnement.
Kotter aide à comprendre :
- la dynamique de transformation ;
- la mobilisation ;
- le leadership ;
- l’ancrage du changement.
Les deux modèles apportent donc des éclairages différents mais complémentaires.
Ce qu'il faut retenir
ADKAR et Kotter ne sont pas des modèles concurrents.
Ils répondent à des besoins différents.
ADKAR permet de comprendre comment les personnes adoptent un changement.
Kotter permet de comprendre comment conduire une transformation organisationnelle.
Plutôt que de chercher lequel est le meilleur, il est souvent plus pertinent de se demander :
Quel est le besoin réel de mon organisation aujourd’hui ?
La réponse permettra généralement d’identifier l’approche la plus adaptée.
Comment inc.focus accompagne les transformations
Chez inc.focus, les modèles comme ADKAR ou Kotter sont utilisés comme des grilles de lecture permettant de mieux comprendre les dynamiques de changement.
Ils apportent un cadre utile mais ne remplacent jamais l’analyse du contexte, des enjeux humains et des réalités du terrain.
À travers Focus Cohésion, nous accompagnons les dirigeants, managers et équipes dans leurs périodes de transformation afin de favoriser une mise en mouvement durable, cohérente et adaptée à leur situation.
Clarifier. Sécuriser. Mettre en mouvement.
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